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インストラクショナルデザイン －研修成果を生み出すADDIEモデルー
49本（6時間52分）
1IDあたり5,000円/月
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効果・成果につながる研修・人材開発をデザインするための理論をマスターする
現代の急速な事業環境の変化に対応するために、企業内の人事や人材開発担当者、外部コンサルタントは、新たなニーズに基づいた効果的な研修設計をするインストラクショナルデザインが求められています。
インストラクショナルデザインとは、研修の効果を最大化するための科学的な理論に基づき、研修の前後を含めたプロセスをデザインし実践に繋げるための方法論です。
しかし、この理論はラーニングデザインに必須のものでありながら、まだほとんどの日本企業で取り入れられていません。
このコンテンツでは、ラーニングデザインにおける日本の第一人者であり、人材開発に関する世界最大の国際カンファレンスATDでスピーカーをも務める中原孝子氏が、研修の効果を最大化するための科学的な理論に基づき、ニーズ分析から効果測定の方法を解説しています。ニーズを考察し、パフォーマンスと連動した研修を主導する方法を理解することで、実際にインストラクショナルデザインを行う第一歩となります。
登壇講師
株式会社インストラクショナルデザイン 代表取締役
中原 孝子
岩手大学卒業後、コーネル大学大学院で教育経済学と国際コミュニケーション論を学ぶ。 その後、シティバンクやマイクロソフトなど、外資系企業で人材開発マネージャーとして勤務。2002年5月、株式会社インストラクショナル・デザインを設立。元慶應義塾大学環境情報学部研究員。研究テーマである「イノベーティブな人材の育成支援」に取り組んだ。人材育成やチェンジマネジメントに関するコンサルティングやトレーニングは、国内外の数百の組織や民間企業に提供。ASTD ICE (2008-2018, 2023)、ARTDO、その他アメリカ、アジア、中東、南米での国際会議でスピーカーを務める。2015年～2017年ATD国際会議・展示会プログラムアドバイザリーボードメンバーを務める。ATD公式認定プロフェッショナル・イン・ラーニング・アンド・パフォーマンス・コンサルタントダイヤモンド・オンライン、日経オンライン、Forbs Japanなど、人事、人材開発、ビジネス関連の雑誌、ウェブサイトへの寄稿多数。ATD （Association for Talent Development）認定タレントデベロップメントコンサルタント および 認定講師を務める。訳書に、『データドリブン人事戦略』『AI革命が変える人材開発』『ラーニングデザイン・ハンドブック』がある。
この学習で期待される効果・特徴
- 意味のある研修・学習を提供するための基礎を抑える
- 研修実施を推進し、振り返りから次回企画までができる
- ビジネスニーズとパフォーマンスに連動した研修企画を主導できる
価格プラン
インストラクショナルデザイン
5,000 円/月
法人のお申し込みについて
enfacでは、法人での一斉視聴や複数コンテンツを組み合わせたご提供を行っております。想定視聴者数や、期間、同時に提供するコンテンツに応じて、ディスカウントを行っております。
まずは、詳細をお気軽にお問合せください。
動画コンテンツ詳細
動画コンテンツ
01
Ⅰ：研修成果とインストラクショナルデザイン（7本）
- 学習目標
- 研修の目的と成果
- パフォーマンスと研修
- ソリューションとしての研修
- 研修設計の必須条件
- 「学び（ラーニング）」を活かすための環境とテクノロジー
- インストラクショナルデザインの役割と代表的なモデル
02
Ⅱ：研修ニーズ分析（8本）
- 「研修（学習）」ニーズ分析とは？
- 研修ニーズ分析と研修設計に必要な情報
- ビジネスニーズとパフォーマンスニーズ
- 研修ニーズ特定のためのアセスメント項目
- タスク分析とは
- ニーズ分析のための情報収集方法
- ニーズ分析の実践に向けて
- 研修ニーズ分析演習：ミニケーススタディ
03
Ⅲ：習得目標と学習領域（6本）
- 学習領域と習得目標設定の重要性
- BloomのTaxonomy ：知識の領域
- BloomのTaxonomy ：態度の領域（対人能力分野）
- BloomのTaxonomy ：態度の領域（情動的能力分野）
- BloomのTaxonomy ：モータースキルの領域
- 習得目標と学習構成の関係
04
Ⅳ：習得目標の設定（5本）
- 学習設計における目標設定の役割
- 習得目標のABCD
- 適切な習得目標とは？習得目標クイズ 前半
- 適切な習得目標とは？習得目標クイズ 後半
- 適切な目標設定のステップ
05
Ⅴ：学習領域と研修方法 研修形態選択の考慮点（7本）
- 成果を確認できる研修の設計条件
- 習得目標に適した学習アクティビティ 前半
- 習得目標に適した学習アクティビティ 後半
- 研修方法選択の考慮点（講義型・指示型）
- 研修方法選択の考慮点（誘導発見型・探索/探究型）
- 学習対象者の経験・知識の違いへの考慮点
- フォーマル＆インフォーマルラーニングとラーニング・エコシステム
06
Ⅵ：学習の科学と成人学習者心理（10本）
- 学習をエンゲージするためには？
- 記憶と学習
- 記憶の仕組みとインストラクションやプレゼンテーションの工夫点
- オンライン（バーチャルクラス）のインターラクション
- 脳の多様な認知機能に働きかける工夫
- 長期記憶にとどめる工夫
- 成人学習者の特徴とは
- 成人学習者の心理
- 成人学習者の心理を活かした効果的研修設計のポイント
- 学習モチベーションに影響する要素
07
Ⅶ：研修効果測定のモデルとプロセス（10本）
- D.カークパトリックの4段階評価モデル
- レベル1評価の目的と測定項目
- レベル２評価の目的と測定項目
- レベル３評価の目的と実施課題
- レベル４ビジネスインパクトの測定指標と実施条件
- 研修ROIモデルとは
- ROIを出すための測定実証設計
- 研修効果測定の目的
- サクセスケースメソッドとは
- 研修の成果を出すための条件
08
Ⅷ：まとめ（4本）
- 研修効果を高める設計と研修ニーズ分析
- 学習領域別の習得目標設定と設計
- 研修成果を出すためのインストラクションの工夫
- 研修を「人材開発」のサイクルに活かす
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